بایگانی دسته بندی ها: مدیریت

نکاتی در باب کارآموزی برای مدیران و کارآموزان

کارآموزی در شرکت ها و کارخانه ها از مدت‌ها پیش مرسوم و معمول بوده است و یکی از بهتری راه‌ها برای ورود حرفه ای به بازار کار است. در کارآموزی رزومه ساخته می شود علایق شناسایی می شود نقاط قوت و ضعف پیدا می شود. کارآموزی سن و سال هم ندارد (گرچه در ایران تا حدودی دارد!). به عنوان فعال در حوزه نرم افزار، یک مهندس و یک مدیر، کار با کارآموز برای من همیشه جذاب بوده. کارآموزها در ابتدای جاده‌های پر پیچ خمی قرار گرفته اند و بیم‌ها و امیدها آنها مردد می کند. جذب کارآموز را از مدت ها پیش در شرکت توانا رسانه نوین آغاز کردیم و اکنون شاهد آن هستم که شرکت های دیگری نیز مشغول به جذب و پرورش کارآموزان با رویکرد مثبت و جدید هستند.

حال می خواهم از تجربه ای که در این سال ها از مربیگری و کار با کارآموزان به دست آورده ام را با شما درمیان بگذارم.
ادامه گفتار

تب مدیر عاملی

چندی پیش در لینکداین پستی را دیدم که از تعداد بالای پروفایل های با عنوان مدیر عامل  این شرکت و آن شرکت شکوه داشت. قبل تر نیز مطالبی از این دست دیده بودم. در توئیتر نیز دوستی نوشته بود که با این همه مدیر عامل پس چه کسی کار ها را انجام می دهد. این سوالی بود که برای من هم پیش آمده و بر آن شدم تا کمی از این تب مدیر عملی برای شما بگویم از خوانده هایم و از آنچه که دیده و فهمیده ام.
ادامه گفتار

تجربه هایی از مدیریت محصول

چندی پیش نوشته ای در مجله مدیریت مکنزی درباره مدیران محصول دنیای دیجیتال خواندم که مدیران محصول دنیای امروز را فرای یک مدیر پروژه و محصول دانسته و آن ها را مدیران اجرایی یا Mini-CEO محصول خطاب می کنم. در مدتی که بخش بزرگی از کارم را به عنوان مدیر محصول به ایفای نقش پرداخته ام به این نتیجه رسیده ام که تنها دانش فنی عمیق و مدیریت پروژه برای رساندن یک محصول به دست مخاطبان کافی نیست. چالش هایی که قبلا وجود نداشت و یا به روش های شناخته شده و آزموده شده و توسط افراد مختلف در سطح سازمان مدیریت می شد، اکنون بر دوش مدیران محصول قرار گرفته که با چالش های جدیدی در مسیر خود روبرو شده و آنها را هموار میسازند. ذکر چند مثال شاید گویای موضوع باشد. در جهان امروز ما، داده ها و بزرگ داده ها فرصت ها و چالش های استراتژیک جدیدی را به وجود آورده اند. دانشگران بسیار باهوش که نحوه ارتباط، تعامل و مدیریت سرمایه انسانی را به کل متحول ساخته است. کاربران، مخاطبان و مشتریانی که دیگر به مانند گذشته با امکان ها و داده های محدود برای تصمیم گیری مواجه نیستند و با دنیایی پر از فرصت های جدید در تعامل هستند. تغییر مدل های کسب و کار و خلق های جدید در این حوزه، زیر ساخت های تکنولوژی و استراتژی های جدید را می طلبد. واقعیت این است که دنیای محصولات و نقش مدیران محصول هر روز در حال تغییر و تحول است. اگر مدیر محصولی محصول محور هستید و یا مشتری محور و شاید تجارت محور و یا اگر بنیانگذار استارت آپی باشید و در حال ساخت محصول، شما نیاز به کسب تجربه در حوزه وسیعی از مهارت ها و ویژگی ها را خواهید داشت. در اینجا آنچه را که تجربه کرده ام را برای شما بازگو می کنم:

ادامه گفتار

چگونه چابک باشیم

سلام بعد از مدت ها فرصتی دست داد تا مجدد به بلاگ سری بزنم و با شما صحبت کنم. اگر در صنعت نرم افزار فعال باشید حتما با کلمه چابک برخورد کرده اید و احتمالا چابک هستید. دوستان و همکارانی از من سوال می کنند که چگونه چابک باشیم و متد آن چیست؟ در بخشی از کتاب هنر توسعه چابک [۱] نوشته ای کوتاه آمده که آن را برای شما در اینجا می آورم:

“چیزی به نام متد چابک وجود ندارد. چابک یک کلمه برای بازاریابیست که برای توضیح سبکی از کار کردن بوجود آمده است. تمرکز این سبک برروی کار همراه با همکاری، نتایج منسجم، ارایه ارزش و کاستن اتلاف است. چابک بودن یعنی به سبک چابک کار کردن. برای انجام این کار، با متد های موجود چابک شروع کنید تا درک درستی از اصول و چارچوب توسعه چابک را بدست آورید؛ در نهایت بر اساس موقعیت خود آن را بکار گیرید.”

تعریف بالا نگاه درستی را به ما منتقل می کند اما جامع و کامل نیست. بنابراین در منابع دیگر نیز به سراغ تعاریف می رویم. در کتاب هنر تکنیک چابک[۲]، نویسنده کتاب تعریف دقیقتری را ارایه می دهد:

متد چابک باید به بیانیه ی چابک پایبند باشد، بر اساس ارزش های چابک بنا شده باشد، به اصول چابک پایبند باشد و شامل مجموعه ای از روش های عملی چابک باشد که بتوان با قوانین مختلف موجود در پروژه قابل اجرا باشد.”

و حالا وقتی این تعریف را  با تعریف اول کنار هم قرار می دهیم، می توان فهمید که برای چابک بودن و سبک چابک داشتن چه ویژگی هایی را باید داشت و چگونه با سرعت، بدون اتلاف ، با همکاری ارزش آفرینی کرد و به نتیجه ای فوق العاده دست یافت.

اگر با بیانیه ی چابک، اصول و ارزش های آن آشنا نیستید من در پست بعدی آن ها را برای شما به اختصار شرح خواهم داد.

منابع:
۱٫ Shore, J., & Warden, S. (2007). The art of Agile development. Sebastopol.

۲٫ Unhelkar, B. (2016). The Art of Agile Practice A Composite Approach for Projects and Organizations. Boca Raton: CRC Press.

۶ سوال برای افزایش اشتیاق و تعهد کارمندان

سلام. چند روز پیش مشغول دیدن ویدئو هایی درباره استراتژی و مدیریت منابع انسانی بودم تا به ویدئویی برخوردم که محتوای آن برای من جالب بود و به نوعی درگیر آن هستم. ویدئو از مارشال گلداسمیت مربی و نویسنده حوزه رهبری است. در این ویدئو درباره ۶ سؤال صحبت می شود که تعهد را در کارمندان افزایش دهد. در کل دنیا تنها ۱۳٪ کارمندان تعهد کاری دارند و ۲۴٪ بطور فعالی غیر متعهد هستند بدید معنی که در سر کار خود شاد و کارآمد نیستند (تحقیق Gallup state of workplace ۲۰۱۳).

سوال این است که چرا در یک محیط کاری برخی با شور و هیجان در حال فعالیت اند در حالی که برخی دیگر عصبی ، مضطرب و ناکارآمد هستند. درصورتی که همه آنها حقوق یکسان داشته و یک برنامه ایجاد تعهد برای آنها اجرا می شود.
ادامه گفتار

نقش مدیر محصول چیست؟

مدیر محصول یک نقش مهم سازمانی است که بطور معمول در شرکت تکنولوژی محور ایفای نقش می کنند. این نقش شبیه به مدیر برند در یک شرکت تولید کننده کالاهای بسته بندی شده مصرفی است. مدیر محصول  اغلب اوقات به عنوان مدیر عامل محصول انگاشته شده که مسئول استراتژی، نقشه راه و تعریف ویژگی های محصول و خط محصول است.
ادامه گفتار

مدیریت دانش چابک

زمان و نتیجه از کسب و کار جدایی ناپذیر هستند

توسعه و پیاده سازی یک استراتژی مدیریت دانش و قابلیت انتقال دانش پایدار با چالش های بسیاری روبرو است، حتی در سازمان های بسیار پیشرو و آینده نگر. پیچیدگی و سرعت انجام کار ها در محیط کسب و کار امروز نیاز به یک رویکرد جدید و چالاک تر برای تبدیل رفتار دانشگران داشته و سطوح بالاتری از عملکرد فردی و سازمانی را از طریق دانش و همکاری میسر می سازد . احتمال بیشتری وجود دارد تا دانشگران وقت و انرژی با ارزش خود را برروی جمع آوری دانش و فعالیت به اشتراک گذاری دانش صرف کنند که به آنها مزایای قابل اندازه گیری و سریع برساند.

به عبارن دیگر، از دید کارکنان ، “اگر برای این کار زمان صرف شود، چگونه باعث  خواهد شد تا عملکرد بهتری داشته باشم؟ انجام متفاوت کارم  چه مزییتی را برای من ارمغان خواهد آورد؟ برای من چه آورده ای خواهد داشت ؟‌ “
ادامه گفتار

مدیریت کل نگر

هنگامی که مدیران تازه کار فعالیت خود را آغاز می کنند، تمایل بیش از اندازه‌ایی به تمرکز به آنچه در مقابل آنها قرار گرفته را دارند. طراحانی که مدیریت می کنند، تیم یا تیم‌های محصولی که مسئول یاری رساندن به آنها هستند، راه و روشی‌ که طراحی در گروه انجام می‌گیرد و مواردی از این قبیل. این عالیست، مدیران جدید نیاز به چنین تمرکزی در حوزه کاری خود دارند تا بتوانند در مدیریت افراد بهتر شوند و به توازن درستی‌ از دریافت بازخورد‌های مستقیم و غیر مستقیم از مدیریت خود دست یابند. اما تعداد زیادی از مدیران این فضا را هرگز ترک نمی کنند، همچنان که آن‌ها در مدیریت تیم طراحان و تیم‌هایی‌ که به آن‌ها کمک می کنند با تجربه تر میشوند، بسیاری از مدیران تازه کار شروع به شکل دهی‌ نوعی هویت شکننده برای خود میکنند. “من مدیر تیم رشد هستم”، آن‌ها اینگونه می‌پندارند، “پس من این تیم را بهترین تیمی می‌کنم که بتوان در آن حضور داشت”.
ادامه گفتار