مدیری که سیبل می شود!

چندی پیش با یکی از دوستان که مدیر اجرایی شرکتی کوچک است صحبت می کردم. با حالاتی از کلافگی  از این که به مانند سیبل تیر اندازی شده که از هر جای شرکت به سمت او شلیک می شود گله می کرد و ناراحت بود. برایم جالب بود که چرا این اتفاق افتاده و قبلا نیز خودم و افراد دیگری را در این حالت دیده بوده ام. حالتی که همه شکایت ها، بدبختی ها، غرها و دعوا ها و… به صورت تمام ناشدنی به سمت مدیری می رود و او را در حالتی از استیصال و کلافگی قرار می دهد. اما چه می شود که کارکنان مدیر را به سیبل تیر اندازی تبدیل کرده و به سوی او شلیک می کنند.

قبل تر از گفتگو با این دوست، مصاحبه خروجی با یکی از پرسنل سابق شاغل در همان شرکت داشتم که تلفنی برگزار شد. او به نکته ای اشاره داشت با این مضمون که حق تصمیم گیری، آزادی عمل در حوزه کاری و حمایت وجود نداشته و لذا لازم می شده تا کوچکترین مسایل به سمت مدیر برای تصمیم گیری هدایت شود و در نتیجه بروکراسی و بی نظمی شکل بگیرد.

حال اگر مدیر کلافه و کارمند کلافه و نظرات و گفته هایشان را در کنار هم قرا دهیم تصویری بدست می آید که در آن می توان مشکل بهتر فهمید و برای حل آن اقدام را آغاز کرد.

آنچه من یافته ام را در زیر خلاصه بیان می کنم:

۱. نبود ساختار های تفویض اختیار: چه چیزی را به چه کسی و با چه میدان و میزان اختیاری می سپاریم. اگر کارکنان مسئولیتی را قبول کرده اند و وظایف و قدرت تصمیم گیری آن ها مشخص شده باشد به راحتی می توانند در کار خود تمرکز کرده و آن را پیش ببرند. بسیاری از مواقع نبود این ساختار، مدیر را به سبیل تبدیل می کند که پرسنل مستأصل که میدان عملی ندارند به سوی او شلیک خواهند کرد.

۲. نبود ساختار ارزیابی عملکرد رسمی: اگر مورد اول نباشد طبیعتا ارزیابی عملکرد رسمی و ساختارمند نیز وجود ندارد و از همین رو فردی که در حال کار است نمی داند درست عمل کرده یا نه. ارزیابی عملکرد رسمی یعنی هر شخص با مدیر بنشیند و نقاط قوت او شناسانده و نقاط ضعف کشف شده و از طریق آموزش بهبود یابد. بسیاری از مواقع عملکرد شخص بصورتی تند و صاعقه ای مورد انتقاد قرار گرفته و انگیزه ها و قدرت فرد تضعیف می شود. در چنین شرایطی مدیر در بلند مدت باید حملات واکنشی کارکنان خود را شاهد باشد.

۳. عدم وجود فرهنگ پذیرش اشتباه: انسان اشتباه می کند. همه ما اشتباه داشته ایم. اگر مدیر وظایف را تفویض کرد و ارزیابی عملکرد انجام داد و پذیرفت که هر کسی ممکن است دچار اشتباه شود می تواند واکنش منطقی در موارد اشتباه و حتی اشتباهات حاد داشته باشد. اگر اشتباهات مهلک بارها تکرار شده، نیاز به آموزش وجود دارد و شاید در تفویض اختیار زیاده‌روی شده و یا وظایف و خواسته ها روشن و شفاف نیست. در جایی که کوچکترین اشتباه از طرف کارکنان با پرخاش روبرو شود در بلند مدت افراد همه بار مسئولیتی را به سمت مدیر سرازیر کرده تا مدیر پرخشاگر را تحت فشار قرار دهند.

۴. حجم کار زیاد و نبود نظم کاری: هنگامی که یک نفر همه بار را به دوش می کشد و نظمی در کار نباشد، خستگی ها بصورت هجمه هایی به سمت مدیر سرازیر شده و بعد به عادتی در کل سازمان بدل می شود. این مورد خصوصا در زمان هایی که تیم ها در مرحله شکل گیری هستند و یا محصول و یا خدمات جدید درحال ورود به بازار است زیاد دیده می شود. بی نظمی و نه حجم کار خود عاملی پر مخاطره و خطرناک است. اگر نظم و ساختار باشد حجم کار را می توان با راه های گوناگون مدیریت کرد.

۵. محیط کاری با استرس های همیشگی: ساختار، نظم و ریسک پذیری، فرهنگ سازمانی موثر و… هرچه نباشد محیط کار را پر استرس و پر تنش می کند. این استرس و تنش دایمی افراد را به این سمت می برد که مدیر را نشانه رفته و او را سوراخ سوراخ کنند و در نهایت نیز از تیم و سازمان خارج شوند.

۶. عدم مسئولیت پذیری ار طرف کارکنان: اگر اشخاص مسئولیت گریز باشند و نخواهند پاسخ گوی وظایف خود باشند، مدیران می توانند سیبل خوبی برای کارکنان و مشتریان باشند.

آنچه پر بالا آمد چکیده ای از تجربیات در سال های گذشته است اما می توان گفت که سه مورد اول در بسیاری از تیم ها، گروه های کاری، شرکت های نوپا  و حتی سازمان ها می توان دید.